在企业惩办的大舞台上，绩效惩办器用就如同丰富多采的武器，从 MBO 到 BSC，从 KPI 到 OKR 再到 PBC，让东谈主看得目不暇接。动作企业的掌舵者反差 英文，为企业挑选最趁手的 “火器” 关联词至关遑急的任务。不外，这些惩办器用可不行削弱拿来就用，得好好计议一番。今天，我们融云北极星就潜入这个绩效惩办器用的难懂宇宙，搞明晰这几种器用的区别，望望你的企业选的绩效器用是不是确切合适。
绩效惩办器用一谈走来，有着我方专有的发展轨迹。每一个器用的出身，都和惩办发展的潮水息息关联，在特定的时间里大有可为。
MBO 的传闻出身
惩办界的大神彼得・德鲁克（Peter F．Drucker）在 1954 年出书的经典之作《惩办推行》中，初度建议了 “办法惩办”（MBO，Management By Objectives）这个观念。他以为，惟有目表明确，东谈主们就能对我方的职责正经。和失足的惩办方法比起来，MBO 有着显明的特质：
职工关爱参与：荧惑职工积极地参与到办法制定当中。自我惩办住持：相配强调职工要自我管理、自我惩办。自我评价登场：职工我方来评价职责后果。后果才是王谈：只盯着最终的职责后果，不太预防过程。
MBO 表面里的办法制定、过程监督、评价反映、结果期骗，这些可都是当代绩效惩办全历程的基础。
BSC 的创新变革
20 世纪 90 年代初，哈佛商学院的罗伯特・卡普兰（Robert Kaplan）和诺朗诺顿计议所长处戴维・诺顿（David Norton）带来了均衡计分卡这个全新的组织绩效惩办方法。它等于要冲破传统只看财务数据的绩效评价模式，把组织的 “策略” 酿成 “活动”。均衡计分卡除了财务操办，还加入了客户身分、里面经营惩办过程和职工的学习成长这些影响改日发展的身分，给办法制定和领会提供了和企业总体计谋合拍的旅途，还被《哈佛生意评述》评为 75 年来最有影响力的惩办器用之一呢。
KPI 的要道聚焦
KPI 和 BSC 均衡计分卡有点渊源，它的表面基础是二八旨趣。啥酷爱呢？等于说企业在创造价值的时候，每个部门和职工 80% 的职责任务，其实是由 20% 的要道步履完成的。收拢这要道的 20%，就收拢了重心。二八旨趣给绩效视察指明了办法，视察重心就得放在要道的结果和过程上。KPI 体系以计谋和限定为中枢，围绕职位来树立，能明晰地视察每个职工办法完成得怎样样，主要视察当年的职责绩效，估量那些能限定的部分，灵验规范个东谈主步履。
OKR 的崭露头角
OKR（Objectives and Key Results），也等于 “办法和要道后果”，是一套用来界说和追踪办法过火完成情况的惩办器用和方法。1999 年由英特尔公司发明，其后经 John Doerr 彭胀，在甲骨文、谷歌、领英等高技术公司流行起来，当今宽泛应用于 IT、风险投资、游戏、创意等以技俩为主要经营单元的大小企业。
PBC 的个性展现
PBC（Personal Business Commitment）可以和解为个东谈主绩效容或，是 IBM 绩效惩办的遑急式样，和 BSC、KPI 都属于以限定论为主的念念想学派。岁首的时候，职工在充分和解公司事迹办法和具体 KPI 操办的基础上，在部门司理的引导下制定我方的 PBC，还要列出下一年为了结果事迹办法、践诺决策和团队合作需要采用的具体活动，就大要和公司签了一年期的事迹协议。PBC 相配强调签订合约过程中凹凸级的径直换取和互动，临了以评定等第动作惩办后果。
从绩效器用的演变过程能看出，围绕绩效惩办张开的器用变革是有法例的。BSC 是 MBO 落地实施的旅途器用，从只关注财务数据酿成关注改日发展的增量身分；OKR 和 MBO 始终如一，是创新的办法惩办方法，荧惑职工制定有挑战性的办法；KPI 是在 MBO 和 BSC 落地过程中繁衍出来的方法论器用，关注要道绩效操办；PBC 则是把职工参与办法制定的过程，用年度个东谈主绩效容或的式样体现出来。
同期，KPI 和 BSC 是从上至下扩充的，MBO 和 OKR 是凹凸议论的方法，PBC 和 OKR 更注重过程，KPI、MBO、BSC 更垂青结果。但这 5 种器用都有一个共同点，等于在制定操办体系的时候，都得灵验相接企业计谋，再凭证器用的特质作念好操办的层层领会。
挑选绩效惩办器用的隐讳
成人卡通片了解了器用的发展逻辑后，我们就得望望不同绩效惩办器用的应用场景，这么才智在不同的惩办场景中选对器用。
PBC 的应用六合
PBC 天然发祥于 IBM，但在华为得到了原土化的发展。我们议论华为的推行来望望 PBC 的应用场景。
PBC 关注重心：PBC 结构包括 “Win（W） - 结果办法”、“Execute（E） - 践诺按次”、“Teamwork（T） - 团队合作” 三部分，强调 “力求取胜、快速践诺、团队精神”。这阐发除了显性量化操办可以用 KPI 来体现，PBC 更关注过程和要道步履。一般来说，W 占比 70%，E 占比 20%，T 占比 10%。华为翻新后的 PBC 围绕 “个东谈主业务办法容或、个东谈主重心关注技俩、年度组织树立与惩办改进办法” 三个方面，通过这个惩办器用把引进的惩办念念想融入到日常步履中，还不停强化。PBC 的周期变化：PBC 一初始是年度属性的，因为它是职工的 “年度” 绩效容或。但其后渐渐酿成了 “以季度为单元回头看，以年度为单元应用” 的常见模式。华为在推行中就资历了从月度视察到季度视察，再到半年度和年度视察的调度。视察周期变长，阐发许多绩效容或需要相比长的技能来估量过程和结果。PBC 的骨子应用：和 KPI 月度视察而且和绩效工资挂钩、视察结果动作年终评优参考不同，PBC 在惩办体系里径直 “内置” 了视察等第与刚性调度机制。比如在华为，PBC 适用于有一定例模的高速发展企业，在东谈主才饱和的情况下，通过 PBC 绩效模式引颈，能在里面团队产生 “良币结果劣币” 的效果，保险企业不停作念大增量。
OKR 的适用场景
OKR 有许多蛮横的场所，有不少 “突破” 之处。
关注正确之事：KPI 关注的是正确作念事，而 OKR 更关注作念正确的事。OKR 里的 “O” 等于作念事的 “锚”。注重过程惩办：KPI 只看结果，OKR 荧惑在过程惩办上多下功夫。OKR 里的 “KR” 能匡助把结果 “O” 需要作念的要道结果拆解出来。挑战极限办法：KPI 荧惑 “跳一跳够得着” 的办法，OKR 更关注挑战极限办法，引发职工的关爱，不把成败看得那么重。KPI 倾向于 “要我作念”，OKR 是 “我要作念”，更能引发职工的主不雅能动性。KPI 操办设定可能参考昔时三年平均数，OKR 更关注怎样成为业界第一。透明裁减换取老本：OKR 的透明属性很蛮横，通过对都 OKR，上司的 KR 等于下级的 “O”，借助 OKR 可视系统能了解勾通方的职责程度，大大检朴换取老本。
但在议论推行中发现，许多企业若是废弃 KPI 只用 OKR，正经东谈主会以为没了 “持手”，心里不自若。是以 OKR 落地对组织条目要求相比高。总的来说，OKR 符合高创新、高省略情味业务，在授权、扁平化、利益与风险分享等方面组织惩办老练度高、职工自我驱动老练度高的组织。若是企业在探索 “第二弧线” 业务的新团队，或者自身是初创团队，成员要身兼多职，导入 OKR 是个可以的采用，它的透明属性可以让成员的要道职责对都，聚焦属性可以帮创业作念 “减法”，办法属性可以校准前进办法。
KPI 的应用要点
若是企业不太具备实施 PBC 和 OKR 的条目，那就把 KPI 系统作念塌实。在夯实以 KPI 为主导的绩效惩办体系时，要相配关注操办索求过程。
从公司办法开拔遐想操办：操办遐想要从公司办法和策略初始，通过要道到手身分分析和要道操办领会，把办法领会到各部门和岗亭，让岗亭办法和公司合座发展计谋关系起来。比如，公司年度绩效办法有销售收入增长率、培育期产物增长率、惩办轨制树立盘算完成率三项操办，就得对各部门在这些操办方面的变装进行 “主导、分管、复旧” 三类分离。多维度领会操办：领会操办的时候，可以从产物、区域、客户、要道影响身分等维度进行。就拿产物营收操办来说，可以按不同产物类型营收、不同客户类型营收、不同区域营收等方法领会。复旧性操办可以从办法落实的参预、过程、产出等要领，挖掘其在资源协调、过程限定、信息提供、外部宣传、历程优化等方面的复旧性孝敬。罢职 SMART 原则：一定要注重操办树立的 SMART 原则，也等于具体（Specific）、可估量（Measurable）、可达成（Attainable）、关联（Relevant）、未必限（Time - bound）。深爱绩效办法制定换取：通过和下属的双向换取，得到下属的容或。常见的灵验问题包括……凝视操办要点：在凝视索求的操办时，要注重绩效操办得澄莹易懂、能灵验估量、拖累包摄明确、数据起首安祥、活动盘算可行、能低老本获取。从这些角度重新凝视操办索求，能灵验保证操办体系的科学合感性、可落地性和成长发展性。
KPI、OKR、PBC 是 MBO 和 BSC 的演进器用，在绩效过程中，凭证组织发展需要，绩效器用会不停迭代优化。是以，在采用绩效惩办器用的时候，要议论组织骨子情况，循序渐进地设置并接续优化罗致的绩效惩办系统，在器用应用层面保证 PDCA 闭环惩办，确保器用使用充分。围绕经营办法导入新器用，如北极星OKR、北极星绩效等数字化惩办器用，培育组织惩办效用。
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